Трудовой кодекс представляет собой настоящий универсал, который смешивает положения, не имеющие между собой никакой связи, такие как рабочее время с новой иерархией правил, применяемых в компании, » право на отключение », личная учетная запись активности реальная и серьезная причина увольнение по экономическим причинам место и роль профессиональные врачи борьба с незаконная публикация так далее
К сожалению, это классика, потому что трудовое право стало политическим вопросом, и каждое правительство желает бросить камень в его здание: сложность социального закона происходит от этого политического безумия, чтобы хотеть изменить его навсегда.
Закон о труде не является исключением из этого пагубного наблюдения. Поэтому я не собираюсь проводить инвентаризацию в стиле Превера, поскольку этот закон, как и предыдущие, не имеет последовательности, разрозненные меры, которые он принимает, возникли из-за заказанных отчетов, давления со стороны профессиональных организаций и парламентских поправок.
Я рассмотрю только «флагманские» меры, которые также вызвали споры (на самом деле немного).
1) Спорные меры
1.1/ Новая архитектура правил рабочего времени
Статья L. 3111-3 Трудового кодекса устанавливает принцип подразделения положений, касающихся рабочее время (и только на время работы, пока по крайней мере) в трех частях:
– общественный порядок определяемый отчетом Combrexelle как « основополагающие принципы трудового права, строго подпадающие под действие статьи 34 Конституции, а также стандарты транспонирования права Сообщества: эти принципы и стандарты носят обязательный характер » ; другими словами, это правила, от которых нельзя отступать;
— Поле коллективные переговоры это сказать » поля, открытые для переговоров, с минимальной законодательной базой, требуемой Конституцией » ;
— если применимо, дополнительные положения те, которые применяются при отсутствии коллективного договора.
Этот «трехэтажный дом» должен уточнить роли, отведенные каждому: роли законодателя, ответственного, согласно конституционным требованиям, за определение рамок, в которых могут проходить переговоры, а также за компенсацию молчания работодателей и профсоюзов ( от воли или несогласия); социальные партнеры, которым в принципе доверено производство социального стандарта в форме отраслевого соглашения или соглашения компании.
Успех этой системы будет зависеть от количества соглашений компании, которые будут подписаны. Однако я думаю, что большинство социальных субъектов (работодатели и профсоюзы) будут полагаться на закон, как это всегда было в их практике в прошлом, и будут применять правила, вытекающие из общественного порядка и дополнительных положений.
1.2/ Референдумы компаний
В соответствии со статьей L. 2232-12 действительность договоров общества теперь предполагает их подписание представительными профсоюзными организациями, получившими более 50%, а не более 30%, как прежде, голосов, поданных в первой башне последний профессиональные выборы организовано в компании.
Подписавшиеся профсоюзы, которые, не достигая прежнего порога в 50%, оправдывают порог в 30%, имеют право требовать организации консультации работников в форме референдум для подтверждения соглашения, что будет иметь место, если оно будет одобрено ими большинством поданных голосов.
Таким образом, референдумы призваны подтвердить соглашение компании». меньшинство «.
2) Каковы последствия для бизнеса ?
2.1/ Умение заключать наступательные сделки
Эти соглашения заключены с целью сохранения или развития занятости » ; условия соглашения «автоматически заменять противоречащие и несовместимые пункты трудового договора, в том числе в части оплаты труда и рабочего времени «.
Ясно, что эти «наступательные» соглашения изменяют, в частности, правила, касающиеся рабочее время где со временем но и на все условия труда, такие как организация рабочего времени, льготы, предоставляемые работникам, мобильность и т.д.
Реализация соглашения о сохранении или развитии занятости может привести к изменение трудового договора работника, в котором последний имеет право отказать. Столкнувшись с противодействием работника, работодатель может инициировать процедуру увольнения.
2.2/ Группировка профессиональных направлений
Закон о труде декларирует стремление ускорить движение к реструктуризации профессиональные отрасли Согласно закону от 5 марта 2014 г., в течение трех лет в реструктуризированном традиционном ландшафте должно быть около 200 филиалов, по сравнению с примерно 700 филиалами на сегодняшний день (исключая сельскохозяйственный сектор).
2.3/ Расширение сферы обязательных переговоров
Обязанность вести переговоры продолжает расширяться (фактическая заработная плата, фактическое рабочее время, организация рабочего времени, « цели с точки зрения профессионального равенства между женщинами и мужчинами в компании », управление прогнозом занятости и квалификации (ГПЭК) для компаний, в которых работает не менее трехсот человек, вести переговоры о мерах, касающихся профессиональной интеграции и дальнейшего трудоустройства инвалидов и т. д.).
С Законом о труде законодатель продолжает расширять материальные рамки обязательных переговоров, поскольку переговоры о профессиональном равенстве между женщинами и мужчинами и качестве жизни на работе (QVT) обогащаются темой право на отключение для всех переговоров, начинающихся 1 января 2017 г. или после этой даты.
2.4/ Признанное право компаний на получение информации
Во имя бизнес поддержка открыт для тех менее трехсот сотрудников право на получение «точной» информации, предоставленной в «разумные» сроки, от администрации о «шагах» и «юридических процедурах, которым необходимо следовать» при столкновении с «фактической ситуацией», которая ставит вопрос о «применении положения трудового права» (подразумевается: правового или нормативного происхождения) или положений конвенции или коллективного договора, которые применимы к ним.
3) Каковы последствия для сотрудников ?
3.1/ Изменены правила увольнения по экономическим причинам
Ключ здесь заключается в поправках, внесенных в ст. Л. 1233-3 ТК РФ, в частности в уточнении того, что действительным и серьезным поводом для увольнения в принципе характеризуется, обусловленный экономическими трудностями, при обнаружении » значительное падение заказов или оборота » когда продолжительность этого снижения, выявляемая путем сравнения с уровнем активности, зарегистрированным за тот же период предыдущего года, составляет не менее: 1) одного квартала в компаниях с числом занятых менее одиннадцати; 2) два подряд, в составе не менее одиннадцати и менее пятидесяти работников; 3) три подряд, при численности работников не менее пятидесяти и менее трехсот человек; 4) четыре раза подряд в составе не менее трехсот работников.
3.2/ Контроль рабочего времени
Ранее устанавливалась ст. Л. 3121-22 ТК РФ в размере 25% за каждого из первых восьми со временем и по ставке 50% на следующие часы, предыдущие законы не могли сделать возможным условное установление более низкой ставки повышения, и это из-за наличия оговорок, обычно называемых «запирающими», в некоторых соглашениях ответвляться.
Теперь компания или соглашение об учреждении или, в противном случае, соглашение или соглашение о филиале должны установить ставка наценки сверхурочные, но не менее 10% (C. trav., ст. L. 3121-33).
На дополнительной основе закон возобновляет, при отсутствии соглашения, ранее установленные ставки: надбавка на 25% за первые восемь сверхурочных часов и 50% за последующие.
3.3/ личная учетная запись активности
личная учетная запись активности формируется путем объединения учетной записи личного обучения, учетной записи предотвращения личных трудностей и учетной записи гражданской активности (Трудовой кодекс, ст. L. 5151-1 и последующие).
Закон от 8 августа 2016 г. определяет первый этап CPA, который вступит в силу 1 января 2017 г. и будет объединять три счета: личный тренировочный счет (CPF), личный счет предотвращения трудных ситуаций (C3P) и тренировочный счет. счет гражданской активности (ЦИК).
в цена за конверсию распространяет этот принцип на государственных служащих и самозанятых (с 2018 г.), которые также смогут накапливать права на обучение, даже если они сменят режим.
3.4/ Право на отключение
От 1э С января 2017 года компании со штатом более 50 человек должны начать переговоры о праве цифровое отключение создать системы регулирования цифровых инструментов для соблюдения периодов отдыха и баланса между профессиональной и личной жизнью.
Закон о труде направлен на ограничение профессионального использования смартфонов, компьютеров и планшетов в частной сфере, то есть вне времени или места работы.
