Иерархия норм трудового права. Если есть устройство закона от 8 августа 2016 года, присутствие которого французы заметили, то, вероятно, это тот, который несет « новая архитектура правил в рабочее и праздничное время «. Именно по статье 8 Закона о труде сосредоточились основные споры. Обсуждаемый, инверсия предполагается из иерархия норм на рабочее время и превосходство деловое соглашение на закон.
Новая архитектура правил рабочего времени
Проще говоря, по закону каждый стандарт должен соответствовать стандарту более высокого уровня, к которому он предоставляет детали. В случае противоречия между нормами разных уровней в принципе применяется более высокая норма – в трудовом праве в порядке убывания: закон, коллективный договор, договор компании, трудовой договор.
С Трудовой кодекс законодатель полагается на рабочее время, чтобы экспериментировать с новой архитектурой норм трудового права: поэтому рабочее время служит морская свинка которая уже страдает от хронической нестабильности, вызванной истеричным законодательным производством на протяжении последних 20 лет.
Новое расположение норм (иерархия норм трудового права) имеет порядок триптиха: 1) общественный порядок ; 2) поле коллективных переговоров ; 3) дополнительные положения.
Общественный порядок : совокупность правил, которые должны соблюдаться всеми и от которых не может быть сделано никаких отступлений по соглашению.
Объем коллективных переговоров : предоставлено право определять посредством коллективного договора (филиала или компании) положения, наиболее подходящие для ситуации компании или, в некоторых случаях, филиала.
Дополнительные положения : в случае отсутствия открытия переговоров или их срыва вводятся дополнительные положения, заполняющие пустоту, образовавшуюся в результате отсутствия коллективного договора.
По сути, однако, изменение не столь существенно, как утверждают некоторые, потому что по крайней мере с 2008 года компании уже могут подписывать соглашения компании для определения применимых правил, касающихся некоторых аспектов рабочего времени (бывшая статья L. 2253-3); Закон о труде только расширил количество ситуаций, в которых деловое соглашение премия на закон или коллективное соглашение добавив пятнадцать к уже отобранным в 2008 году.
Таким образом, новизна прежде всего связана с обобщением этой способности адаптироваться по соглашению и с почти систематическим характером представления триптиха соответствующих заголовков (сверхурочная работа, корректировка рабочего времени и т. д.).
В конечном счете, вопрос, на который я не могу ответить, заключается в следующем: действительно ли социальные партнеры займутся второй частью триптиха, касающейся масштабов коллективных переговоров?
Успех этой системы будет зависеть не от подписания отраслевых договоров (они уже существуют с очень многочисленными коллективными договорами), а от соглашения компании, которые на практике может быть очень трудно реализовать, учитывая условия их действительности.
Настоящая загадка референдумов для подтверждения соглашений с миноритарными компаниями
В соответствии со статьей L. 2232-12 действительность договоров обществ теперь предполагает их подписание представительными профсоюзными организациями, получившими более 50%, а не более 30%, как прежде, голосов, поданных в первом туре последние профессиональные выборы, организованные в компании.
Это правило применяется непосредственно к соглашениям, заключенным с целью сохранения или развития занятости, применяется с 1э Январь 2017 г. к соглашениям о рабочем времени, отдыхе и отпусках и другим от 1э Сентябрь 2019.
Подписавшиеся профсоюзы, которые, не достигая прежнего порога в 50%, оправдывают порог в 30%, имеют право требовать организации консультации работников в форме референдум для подтверждения соглашения, что будет иметь место, если оно будет одобрено ими большинством поданных голосов.
Но на практике есть три проблемы:
1) нет гарантии, что союзы «меньшинства» предпримет такую инициативу, что, вероятно, приведет к кристаллизации напряженности с профсоюзы, не подписавшие ;
2) при отсутствии профсоюзной инициативы руководитель предприятия не может сам принять решение о вынесении соглашения на голосование работников;
3) если его просят об организации этого голосования, то не уверен, что он всегда с энтузиазмом встречает эту просьбу, так как организация голосования — это тяжелый механизм, отнимающий время, дорогой, для результата, который в любом случае , случайный.
При пересечении планки 50% существует риск того, что судебный процесс истцы, утверждающие, в частности, что достигнутое соглашение полностью или частично выходит за рамки, предлагаемые для коллективных переговоров, поскольку оно касается заголовков, посвященных общественный порядок способом, неблагоприятным для сотрудников.
Поэтому следует опасаться, что многие компании откажутся от такого опасного пути и ограничатся, как это неоднократно наблюдалось в прошлом, применением стандартов, принятых в соответствии с разделами » общественный порядок « а также «дополнительные положения».
Снова, практика какие политики должны больше учитывать, рискует привести к результату, далекому от того, на который рассчитывали авторы Закона о труде от 8 августа 2016 года.
