Что мы знаем о дискриминации на рабочем месте? Стало ли сегодня меньше терпимости к религиям на рабочем месте? Как справляться с трудностями, связанными с культурными или религиозными различиями в учреждении?
Что такое дискриминация? Расовая и религиозная дискриминация в частности?
дискриминация обычно определяется как различие между несколькими людьми на основе критерия, считающегося незаконным. Речь идет о запрещении произвольных различий, но также и произвольных ассимиляций.
Статья L. 1132-1 Трудового кодекса устанавливает общий принцип недискриминации и перечисляет все качества, которые работодателю запрещается принимать во внимание при принятии решения в отношении работника, в частности его расы или религии ( эти два часто связаны на практике).
Закон № 2008-496 от 27 мая 2008 г. различает прямую и косвенную дискриминацию:
Прямая дискриминация : человек является жертвой прямой дискриминации, когда к нему или к ней относятся менее благосклонно, чем к другому, обращались или обращались бы в сопоставимой ситуации. Такая прямая дискриминация всегда запрещена законом.
Косвенная дискриминация : предполагает отсутствие дискриминационного намерения со стороны работодателя, который не принимает мер, явно основанных на дискриминационном критерии, но последствия которых могут быть. Особенность этого вида дискриминации по сравнению с прямой дискриминацией заключается в акцентировании внимания на последствиях меры, а не на намерении работодателя.
Такая косвенная дискриминация может быть разрешена, если она объективно оправдана законной целью и средства для достижения этой цели необходимы и уместны.
Какие формы это может принимать на работе? Как это определить?
Теоретический случай был бы случаем, когда работодатель публично заявляет, что он не будет нанимать сотрудников определенного этнического или расового происхождения: он совершает прямую дискриминацию.
На практике дела, представляемые судьям, часто (и к счастью) более изощренные и трудные для решения: так, в контексте сильного возвращения религий в действие и подтверждения религиозной идентичности вопрос о ношении Исламская вуаль на рабочем месте работником мусульманского вероисповедания, повторяется сегодня: в этом случае у работодателя возникает соблазн запретить ношение каких-либо отличительных религиозных знаков в силу принцип светскости.
Это самый распространенный и самый громкий случай в настоящее время с точки зрения расовая и религиозная дискриминация. Такой запрет следует вводить с большой осторожностью, поскольку он может быть равнозначен косвенной дискриминации.
На этом очень конкретном примере я рассмотрю вопрос о дискриминации на работе.
Что по этому поводу говорит закон (и особенно судьи)?
Запрет Генеральная ношение чадры на частном коммерческом предприятии является незаконным, поскольку это нарушило бы принцип свободы исповедовать свои религиозные убеждения, закрепленный в преамбуле Конституции 1946 г. и в статье 9 Конвенции ЕДГ, которая в первом абзаце настоящей заявляет, что «Каждый человек имеет право на свободу мысли, совести и религии, это право включает свободу менять религию или убеждения, а также свободу исповедовать свою религию или убеждения индивидуально или коллективно, публично или частным образом, посредством отправления культа, практики и совершения обрядов».
Запрет подробный ношение чадры в частном коммерческом обществе возможно: таким образом, трудовое законодательство предусматривает возможность ограничения свободы работника исповедовать свои религиозные убеждения (статьи L. 1121-1 и L. 1321-3), если ограничения оправдано характером выполняемой задачи и соразмерно преследуемой цели.
Статья L. 1321-2-1 Трудового кодекса, введенная законом от 8 августа 2016 г., предусматривает, что «внутренние правила могут содержать положения, закрепляющие принцип нейтральности и ограничивающие выражение убеждений работников, если эти ограничения оправданы реализацией других основных прав и свобод или необходимостью надлежащего функционирования общества и если они соразмерно преследуемой цели»
На практике сложность заключается в определении точки баланса между принципом свободы работника в проявлении своих религиозных убеждений и его возможной подчиненностью при исполнении трудового договора.
Судьи должны решать дела, принимая во внимание контекст компании и особенно добиваться намерения работодателя. Это от случая к случаю.
Есть ли место религии в бизнесе?
Когда она рассматривается в рамках публичной сферы, свобода вероисповедания терпит поражение из-за принципов нейтралитета и секуляризма, которые применяются ко всем публичным представительствам, в частности к государственным службам и агентам, которые с ними сотрудничают.
В частной сфере все сложнее, потому что принцип светскости неприменим в частной компании, когда она не управляет, как минимум коммунальное предприятие.
Однако, когда исповедание религии может нанести ущерб надлежащей организации компании, работодатель имеет право наложить ограничения на свободу вероисповедания своих сотрудников.
Что может и должен сделать потерпевший?
Действуйте быстро в суде, обратившись в отраслевой трибунал или подав жалобу.
В гражданских делах доказывание дискриминации упрощается: статья L. 1134-1 Трудового кодекса предусматривает, что в иске о дискриминации сторона, утверждающая, что она является жертвой, должна предоставить факты. подразумевая наличие прямой или косвенной дискриминации. Затем, если такие элементы соблюдены, ответчик должен доказать, что его решение оправдано объективными элементами, не связанными с какой-либо дискриминацией.
Потерпевшие не подозревают, что могут завладеть Защитник прав, которая обладает широкими следственными полномочиями и может участвовать в их судебных разбирательствах. Это огромное преимущество, без которого они были бы неправы.
Работник, заявляющий о дискриминации, находится под защитой: Статья L. 1134-4 Трудового кодекса предусматривает, что увольнение после подачи работником судебного иска о дискриминации является недействительным, если будет установлено, что это увольнение не имеет реальной и серьезной причины.
Как санкционируется дискриминация?
Статья L. 1132-4 Трудового кодекса предусматривает недействительность любой дискриминационной меры без проведения различия по типу рассматриваемой меры. Это отражено в статье L. 1134-4 Трудового кодекса, которая предусматривает ничтожность увольнения по факту дискриминации работника.
В соответствии со статьей L. 1134-5 Трудового кодекса возмещение убытков, присуждаемое работнику, компенсирует весь ущерб, возникший в результате дискриминации на протяжении всего периода ее действия.
Статья 225-2 Уголовного кодекса предусматривает максимальное наказание в виде трех лет лишения свободы и штрафа в размере 45 000 евро и пяти лет и 75 000 евро, если преступление было совершено в месте, открытом для публики, или с целью воспрепятствовать доступу. Штрафы для юридических лиц увеличены в пять раз. Могут быть добавлены дополнительные санкции, включая размещение и распространение в прессе или в электронном виде вынесенного решения или исключение из любого публичного контракта.
