Вспышка безработица в 2020 году, по оценкам INSEE, это только эффект COVID-19 или это также связано с внедрением новых механизмов регулирования, предлагаемых компаниям?
Нельзя отрицать, что управление кризисом в области здравоохранения с сдерживанием и закрытием многих предприятий будет способствовать увеличению увольнения по экономическим причинам.
Но будьте осторожны, этот кризис в области здравоохранения также подчеркивает действия некоторых работодателей, которые своевременно вносят коррективы в отношении рабочие места их заработная плата или рабочее время.
Более того, эти корректировки больше не ограничиваются социальные планыкоторые представляют собой верхушку айсберга, поскольку у работодателей теперь есть другие средства снижения стоимости найма, которые остаются вне поля зрения опросов INSEE.
Классический механизм приспособления: социальный план
Использование увольнений по экономическим причинам стало проще и дешевле.
Возьмем пример японского промышленника. Бриджстоун который закроет свой завод Béthune в Па-де-Кале, сократив около 900 рабочих мест.
Это решение, широко осуждаемое правительством, иллюстрирует распространение планов по защите рабочих мест после кризиса в области здравоохранения, что привело к многочисленным увольнениям по экономическим причинам.
Франция, наконец, пожинает то, что посеяла, поскольку последние реформы побуждают работодателей прибегать к подобным увольнениям по экономическим причинам:
Вышеупомянутый промышленник не ошибся в этом и применяет только новые правовые положения, вытекающие из закона от 8 августа 2016 года, известного как Закон о труде, поскольку экономическая причина для компании, принадлежащей группе, такой как Bridgestone, является оценивается на национальном, а не на международном уровне, как раньше, и объем обязательства по реклассификации был значительно сокращен.
По мнению некоторых, поощрение увольнений способствовало бы и занятости: пример Bridgestone демонстрирует абсурдность такого рассуждения и тот факт, что с безработицей нельзя бороться такими покровительственными лозунгами. Конкурентоспособность компании не зависит от ее способности сокращать рабочие места, это, очевидно, было бы слишком просто.
Новые механизмы регулировки трудоустройство
Парадоксально, но распространение социальных планов лишь частично объясняет всплеск безработицы во Франции, наблюдавшийся в первом полугодии 2020 года.
На самом деле именно новые механизмы корректировки, предлагаемые компаниям, отражают сокращение занятости.
Расторжение коллективного договора
Постановление от 22 сентября 2017 г. ввело новый автономный режим прекращения трудового договора, называемый коллективным прекращением трудового договора, который очень похож на планы добровольного ухода.
Его реализации должен предшествовать коллективный договор, касающийся расторжения коллективного договора, который должен быть утвержден DIRECCTE.
После утверждения коллективного договора администрацией сотрудник сможет подать предложение о членстве.
Принятие работодателем заявления работника в рамках РКЦ влечет расторжение трудового договора по обоюдному согласию, без особого формализма.
Этот способ увольнения, очевидно, гораздо более гибкий, чем план сохранения занятости в контексте коллективного увольнения по экономическим причинам.
С другой стороны, его влияние на занятость такое же.
Автономный план добровольного отъезда (ВДП)
Гибкость плана добровольного отъезда заключается в том, что:
– заключение коллективного договора не обязательно, автономное ПДВ может быть создано работодателем в одностороннем порядке;
– у работодателя нет ни обязанности по переклассификации работников, ни обязанности по внедрению критериев порядка увольнения.
Чтобы избежать обязательства включать PDV в PSE (план защиты занятости), PDV обязательно должен касаться менее 10 сотрудников в течение 30 дней.
Коллективный договор об исполнении
Созданный постановлением от 22 сентября 2017 г. об укреплении коллективных переговоров, коллективный договор об эффективности позволяет компаниям заранее адаптироваться к ограничениям или возможностям, с которыми они сталкиваются.
Соглашение позволяет положениям коллективного договора иметь приоритет над положениями трудового договора.
Когда в компании есть представители профсоюза, переговоры по соглашению проходят с ними.
В компаниях без делегата профсоюза соглашение может быть заключено, в зависимости от размера компании и возможного представительства персонала, с выборными представителями CSE, уполномоченными или нет, уполномоченными работниками или соглашением путем референдума.
Соглашение может повлиять на следующие три области:
• Регулировка рабочего времени, методы его организации и распределения: на практике поэтому возможно увеличение рабочего времени без повышения заработной платы.
• корректировка вознаграждения.
• профессиональная или географическая мобильность внутри компании.
Хотя коллективный договор сам по себе не является средством корректировки рабочей силы, его реализация может привести к увольнениям.
Действительно, работники, которые отказываются от изменения своего трудового договора соглашением, имеют возможность отказаться от его применения, но затем подвергают себя увольнению, которое основано на конкретной причине и представляет собой реальную и серьезную причину.
Если эти увольнения не приравниваются к увольнениям по экономическим причинам, то они тем не менее исходят из той же логики.
Более того, высвобождаемые в связи с этим сотрудники логично должны быть заменены. Однако работодатель может отказаться от замены всех или части уволенных сотрудников, и это не вызывает сомнений с юридической точки зрения!
Поэтому не исключено, что работодатели злоупотребляют этим процессом и используют этот тип соглашения для сокращения рабочей силы.
Договор о долгосрочной частичной деятельности
Схема частичной деятельности позволяет компании, столкнувшейся с временным падением активности, приостановить, не разрывая их, трудовые договоры.
В связи с эпидемией covid-19 Правительство существенно реформировало этот механизм частичной деятельности посредством ряда законов, постановлений и указов.
С 31 июля 2020 года была введена «конкретная долгосрочная схема частичной деятельности», чтобы гарантировать, что сотрудники останутся на работе в компаниях, столкнувшихся с длительным сокращением активности, которое вряд ли поставит под угрозу их устойчивость.
он позволяет работодателю сокращать рабочее время работников и получать за неотработанное время надбавку в обмен на обязательства по сохранению занятости.
Индивидуальное расторжение договора
Может возникнуть соблазн прибегнуть к расторжению индивидуальных договоров, чтобы ускорить оборот компании.
В принципе, индивидуальные расторжения договоров не должны быть средством обхода правил коллективного увольнения по экономическим причинам.
Администрация должна отказать в их утверждении в случае сомнений; например, так рекомендует администрация, когда количество условных запросов на прекращение достигает 10 за 30 дней (Инструкция DGT 2010-2 от 23.03.2010).
