Соглашения компании оскорбительный «которые приходят на смену соглашениям « оборонительный », который никогда не срабатывал, станет чудодейственным средством для создания рабочих мест.
Помимо лозунгов, эти аккорды направленные на «содействие занятости», скорее всего, приведут к эффекту, противоположному ожидаемому.
При ближайшем рассмотрении оказывается, что в случае отказа работников принять изменения в их контракте, налагаемые такими соглашениями, возникает риск не сохранения или развития занятости, а ее сокращения.
Состояние игры, далекое от эффектов объявления.
Горький провал «оборонительных» соглашений
Закон от 14 июня 2013 г., известный как закон о гарантиях занятости, предусматривал возможность заключения соглашений (« оборонительный«) сохранение занятости (C. trav., ст. L. 5125-1 и с.), чтобы путем переговоров приспособить организацию труда к изменениям в деятельности и играть на параметрах заработной платы или рабочего времени.
Осуществление таких оборонительная сделка требует, чтобы компания испытывала серьезные краткосрочные экономические трудности (C. trav., ст. L. 5125-1).
Законом предусмотрено, что при отказе работника от применения соглашения к своему трудовому договору его увольнение производится по экономическим причинам, объявляется в соответствии с условиями индивидуального увольнения по экономическим причинам и основывается на действительной причине и уважительной причине. (К. трав., статья Л. 5125-2)
Не более чем соглашения о внутренней мобильности, оборонительные сделки в сохранении занятости успеха не имели.
Причина очень проста: сфера действия этих соглашений более ограничительна и, следовательно, подвержена большему риску в случае судебного разбирательства, чем само увольнение по экономическим причинам.
оборонительные сделки сохранение занятости предполагает демонстрацию» серьезные краткосрочные экономические трудности (C. trav., ст. L. 5125-1, I), понятие, оценка которого подвержена бесконечным толкованиям и более строгое, чем понятие » экономические трудности мотивируя увольнение экономическими причинами (Ч. трав., ст. Л. 1233-3).
Теперь уступи место «наступательным» аккордам!
Во-первых, почему «оскорбительный»? Потому что эти соглашения будут направлены не на сохранение рабочих мест, а на создание… либо.
Закон от 8 августа 2016 г. – известный как закон Эль Хомри Где Трудовой кодекс – тем самым устанавливает новый вид договора» с целью сохранения или развития занятости (С. трав., ст. Л. 2254-2).
Правило установлено в абзаце первом статьи Л. 2254-2, I Трудового кодекса: условия соглашения «автоматически заменять противоречащие и несовместимые пункты трудового договора, в том числе в части оплаты труда и рабочего времени «.
Очевидно, что эти соглашения оскорбительный «могут иметь те же последствия, что и предыдущие соглашения» оборонительный «, то есть изменение, в частности, правил, касающихся рабочее время где со временем, но и на всех условиях работы, таких как организация рабочего времени льготы для сотрудников, мобильность и т. д.
Эти соглашения оскорбительный «заключить будет легче, чем договоры» оборонительный«, поскольку нет необходимости характеризовать серьезные краткосрочные экономические трудности которые, следовательно, могут не существовать или даже быть предсказуемыми.
Работодатель должен отправить профсоюзные организации подписали всю информацию, необходимую для диагностики до этого соглашения.
Они подчиняются новому условию большинства, а именно подписи представительных организаций, получивших уже не 30%, а 50% голосов, поданных в первом туре последних выборов. Кроме того, если этот процент не достигнут, организации, получившие 30%, могут запросить организацию корпоративный референдум с сотрудниками, которые должны будут утвердить его большинством голосов. В случае отсутствия одобрения соглашение будет считаться неписаным.
В отсутствие Представитель Союза они могут быть согласованы сотрудниками, которые уполномочены или нет, избраны или нет.
Законодатель утверждает здесь примат соглашения над индивидуальным трудовым договором. Таким образом, превалирование соглашения может привести к изменению трудового договора, тогда как в принципе работодатель не может навязать его работнику.
В принципе, эти соглашения оскорбительный не может иметь последствия для уменьшения ежемесячной заработной платы работника (Трудовой кодекс, ст. L. 2254-2, I, п. 4).
В этом утверждении с самого начала должны быть нюансы, потому что если рабочее время увеличивается, не затрагивая заработную плату, то уменьшается почасовая оплата труда. Но теоретически базовую зарплату мы не трогаем….
Реализация соглашения о сохранении или развитии занятости может привести к изменению трудового договора работника, от которого последний может отказаться.
Этот отказ должен быть оформлен в письменной форме (К.трав., ст. Л. 2254-2, II, ал. 1), условия которой будут уточнены нормативными актами (К.трав., ст. Л. 2254-2). , III, последний абзац). При возражении работника работодатель может инициировать процедуру увольнение.
Эта процедура заимствует положения увольнение по экономическим причинам применяется к увольнениям менее десяти сотрудников в течение того же тридцатидневного периода.
Он включает в себя обязанность предварительного собеседования и правила уведомления об увольнении (Трудовой кодекс, ст. L. 1233-11 — L. 1233-15). Последствия очевидны: отменяются некоторые положения, касающиеся консультаций с рабочим советом, положения о разработке плана сохранения занятости.
Если работник отказывается от изменения своего контракта, вытекающего из соглашения, работодатель может возбудить против него процедуру увольнение который затем будет основан на конкретный шаблон представляющие реальную и серьезную причину (С. трав., ст. Л. 2254-2, II, ал. 2). Линейный шов.
Поэтому такое увольнение лишает работника каких-либо действий по существу но это никого не смущает…
В качестве утешительного приза закон от 8 августа 2016 г. устанавливает новую систему, которой может воспользоваться увольняемый работник: персонализированная программа поддержки (PAP) (С. трав., ст. L. 2254-3 и сл.).
Предложено во время собеседования перед увольнение работодателем, эта система аналогична договору о профессиональной безопасности, который применяется в компаниях с менее чем тысячей сотрудников (C. trav., статья L. 1233-65 и последующие).
