Во Франции, как и во многих других странах, права и обязанности работника обычно упоминаются в его трудовом договоре. Этот договор составляется работодателем в соответствии с Трудовым кодексом, действующим в стране, где учреждена компания. В случае совершения работником действий, противоречащих его обязанностям или обязательствам перед обществом, он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию. Перед привлечением последних работодатель обязан неукоснительно следовать процедуре, предусмотренной Трудовым кодексом.
Что такое дисциплинарное взыскание?
В компании работодатель иногда вынужден принимать меры, направленные на наказание работников, совершающих действия, которые он воспринимает как вину. Эти меры также называются дисциплинарными взысканиями. Это, по крайней мере, то, что мы можем понять, прочитав статью L1331-1 Трудового кодекса. Действительно, дисциплинарные взыскания предусмотрены законом, в частности Трудовым кодексом, чтобы исключить любую возможность преувеличения со стороны работодателя. Таким образом, последний не уполномочен налагать какие-либо санкции против нарушившего его сотрудника. Законность применяемого наказания зависит от нескольких условий:
- Работодатель имеет право применять санкции только соразмерно тяжести совершенной вины;
- если в компании работает не менее 50 сотрудников, наложенная санкция обязательно должна быть указана во внутренних документах компании;
- невозможно, чтобы работодатель дважды наказал одну и ту же ошибку.
Важно указать, что только работодатель правомочен оценивать противоправный характер деяния, совершенного его работником. Трудовой кодекс не содержит подробностей о действиях, за которые может быть наложено дисциплинарное взыскание.
Что говорит Трудовой кодекс о дисциплинарных взысканиях?
Законодательно не существует полного перечня различных мер дисциплинарного взыскания, которые могут быть применены в случае совершения работником правонарушения. В статье L1331-1 Трудового кодекса упоминается лишь, что дисциплинарное взыскание затрагивает « […] немедленно или без присутствия работника в компании, его функции, его карьеры или его вознаграждения». В реальной ситуации дисциплинарное взыскание может принимать различные формы. Это может быть, например, перевод, предупреждение, выговор, увольнение, понижение в должности или увольнение (за грубый проступок, за простой проступок, за грубый проступок и т. д.). Если в компании имеются внутренние положения, отвечающие требованиям Трудового кодекса, то применимыми санкциями являются те, которые в них присутствуют. Кроме того, закон запрещает работодателю применять финансовые санкции, такие как вычет из его заработной платы или штраф в связи с неправильным действием. Кроме того, санкции, основанные на дискриминационном акте, недействительны в соответствии с Трудовым кодексом.
Что делать, чтобы оспорить дисциплинарное взыскание?
При наложении на него дисциплинарного взыскания провинившийся работник имеет возможность оспорить его. Для этого он должен отправить своему сотруднику заказное письмо с уведомлением о вручении. Он также может обратиться в суд по трудовым спорам. Последний сначала проверит, соответствует ли дисциплинарное производство правилам. Затем он проверит, соразмерна ли назначенная санкция совершенной вине в соответствии с требованиями Трудового кодекса. Если санкция является необоснованной, несоразмерной, незаконной или имеет место нарушение процедуры, суд по трудовым спорам может распорядиться о ее отмене.
