В случае дискриминации на работе возможно дискриминационное преследование один акт по одному из оснований дискриминации, запрещенной законом.
I – Можно ли путать дискриминацию и домогательства?
Каждый четвертый сотрудник говорит, что уже сталкивался с сексистскими, гомофобными, расистскими высказываниями или поведением, связанным с религией, инвалидностью или состоянием здоровья.
И для подавляющего большинства этих сотрудников эти замечания и поведение сопровождались другими враждебными отношениями, такими как обесценивание их работы и/или дискриминация.
С юридической точки зрения эти замечания или поведение, скорее всего, будут квалифицированы как дискриминационное преследование.
С одной стороны, дискриминация соответствует дифференцированному обращению с людьми, находящимися в сопоставимых ситуациях, на основании одного или нескольких запрещенных законом критериев (возраст, пол, инвалидность и т. д.)
С другой стороны, моральное или сексуальное домогательство в принципе требует существования вредоносных или враждебных повторяющихся действий.
Априори эти два понятия различны, и тем не менее они могут пересекаться именно в случае дискриминационное преследование один акт связано с одним из признаков дискриминации, запрещенных статьей 1132-1 Трудового кодекса.
Это существенный вопрос как для защита психического здоровья работника стало одной из фундаментальных обязанностей компании так же, как и его физическая безопасность.
Профилактика и пресечение оскорбительное поведение в настоящее время находится в центре внимания специалистов по социальному праву.
II – Что такое дискриминационное преследование?
Закон предусматривает основания для дискриминации, по которым ситуация домогательство можно было бы квалифицировать как дискриминационный. Одни взяты из европейских текстов, другие приняты по инициативе французского законодателя.
В соответствии с положениями Директивы 2000/78/ЕС от 27 ноября 2000 г., устанавливающей общие рамки равного обращения в сфере труда и занятий, домогательство является «рассматривается как форма дискриминации (…), когда нежелательное поведение связано с [à la religion, les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle] имеет целью или следствием оскорбление достоинства человека и создание запугивающей, враждебной, унижающей достоинство, унизительной или оскорбительной обстановки..
Во Франции эти положения были закреплены в законе № 2008-496 от 27 мая 2008 г., который предусматривает в статье 1, что дискриминационное преследование является формой дискриминации и определяется как: Любое действие, связанное с [un motif prohibé], пострадавшее лицо и имеющее целью или следствием унижение его достоинства или создание запугивающей, враждебной, унижающей достоинство, унизительной или оскорбительной обстановки «.
Таким образом, для характеристики дискриминационных домогательств на работе должны быть соблюдены три элемента:
1/ один действовать против работника или должностного лица
2/связан с запретная зона по закону,
3/ которое имеет целью или следствием унижать достоинство или из ухудшать рабочую среду.
Кроме того, напомним, что в соответствии со статьями L 4121-1 и L1152-4 Трудового кодекса работодатель обязан принять необходимые меры для обеспечения безопасность и защищать физическое и психическое здоровье работников, в частности в целях предотвращения актов моральное преследование.
Таким образом, в случае признания актов дискриминационного домогательства работодатель также может быть обвинен в несоблюдении своих залог безопасности под предотвращение домогательств.
III – Конкретно, какие действия наказуемы ?
Невозможно исчерпывающе перечислить замечания или действия, представляющие собой домогательство. Обычно это набор фактов, в большинстве случаев объединяющий следующие категории:
- унижающие достоинство отношения (оскорбления, унижения, угрозы или критика);
- физическое и/или моральное запугивание (насилие, неуместные жесты, издевательства, дедовщина);
- откладывание (отсутствие приглашения на встречи, удаление из списка рассылки, «убирание»);
- карательные меры (штрафы или угрозы необоснованных взысканий, отказ в адаптации контракта, в частности режима рабочего времени, или отказ в направлении работника на работу в соответствии с его квалификацией, отмена премий и элементов заработной платы);
- вторжения в частную жизнь.
В отличие от классических ситуаций преследования, действия не имеют нет необходимости повторять чтобы ситуация квалифицировалась как дискриминационное домогательство, один акт может хватить.
Например, Кассационный суд постановил, что отправка коллегам SMS расистского характера и представлена как « просто шутка его автором является дискриминационное преследование.
Однако это был единичный акт.
IV – Кто может быть виновником дискриминационного преследования?
Автор дискриминационного преследования не обязательно высшая иерархия это также может быть коллега по работе или даже простой подчиненный.
Слова или поведение, представляющие собой дискриминационное преследование, могут быть совершены:
- работодатель;
- иерархический начальник;
- подчиненный;
- работник по отношению к другому работнику;
- работник защищен от другого работника;
- третья сторона компании (заказчик, потребитель, пациент, ученик, правообладатель, родственник работодателя).
Преследование может быть:
- вертикальный :
- потомок: от лица, занимающего доминирующее положение, к подчиненному работнику;
- по возрастанию: от подчиненного к вышестоящему по иерархии (типичным случаем является отказ группы сотрудников от продвижения по службе или назначение нового иерархического руководителя;
- горизонтальный : между коллегами по работе, не связанными с какими-либо иерархическими отношениями.
Дискриминационное домогательство может быть признано, даже если виновный не действовал с намерением причинить вред.
V – Время и место домогательств
Ситуация домогательств на работе не требует совершения действий на месте и во время работы.
Сотрудник может домогаться другого за пределами компании при условии, что «комментарии сексуального характера и неадекватное отношение работника к людям, с которыми заинтересованное лицо контактировало по работе, не касались его личной жизни.
VI – Защита потерпевших или свидетелей сотрудников
Ни один работник не может быть подвергнут санкциям, уволен или подвергнут прямой или косвенной дискриминации за то, что он подвергался или отказывался подвергаться неоднократным актам морального преследования, или за то, что он свидетельствовал о таких действиях или сообщал о них. (Трудовой кодекс, ст. L. 1152-2).
Таким образом, любое нарушение трудового договора работником, который подвергся, отказался подвергнуться, свидетельствовал или связан с актами морального или сексуального домогательства, является ничтожным, и не только без реальной и серьезной причины. (Трудовой кодекс, ст. L. 1152-3).
Следует помнить, что недействительность увольнения дает работнику право на восстановление на работе, если он того потребует, а также на выплату суммы, соответствующей совокупности ущерба, причиненного за период, прошедший между увольнением и реинтеграцией.
В случае отсутствия ходатайства о восстановлении работнику выплачивается компенсация за последствия увольнения.
