Дело о наемных работниках материнская компания французы, кто доступный с иностранная дочерняя компания, и кто наконец уволен этой же дочерней компанией (какой бы ни была причина), поднимает деликатный вопрос об их репатриация и их реклассификация вон там материнская компания.
Эта ситуация очень распространена, и группам не хватает воображения, чтобы избежать своих обязательств. Вот почему может возникнуть необходимость прибегнуть к услугам юриста по международной мобильности.
Начнем с юридического текста: по условиям статьи Л. 1231-5 Трудового кодекса, когда работник, нанятый материнская компания был сделал доступным иностранной дочерней компании – в виде отстраненность или же изгнание не беда – материнская компания страхует свои репатриация в случае увольнение вон там дочерняя компания и получить его новая работа в соответствии с важностью его прежние функции внутри.
Право работника на возвращение материализуется следующими элементами:
- в случае увольнение вон там дочерняя компания материнская компания должна обеспечить репатриация работника в нем,
- Материнская компания должна предоставить новая работа совместимые с важностью предыдущих функций, выполняемых работником,
- если головная компания не намерена оставлять работника на своей службе, она должна реализовать существующие положения в части нарушение трудового договора.
Следует помнить, что на практике охватывает обязательство по реклассификации ответственность материнской компании.
- Инициатива реклассификации
Судебная практика считает, что это зависит от Материнская компания после увольнение работника со стороны дочерняя компания взять на себя инициативу репатриация работника и предложить ему реклассификация.
Сотрудник не вправе предоставлять себя в распоряжение Материнской компании, чтобы приехать и работать во Франции, или что он выразил намерение сделать это, и не имеет большого значения, что сотрудник создал Компанию и что он занял должность Президент в другой компании.
- Эффективные поиски реклассификации
Материнская компания должна выполнять эффективное и серьезное исследование реклассификации, которую она должна быть в состоянии обосновать, бремя доказательство возлагается исключительно на него.
Таким образом, было решено, что работодатель не может ограничивать его предложения по передислокации в зависимости от предполагаемого желания работника отказаться от них.
Аналогичным образом, даже если работник отказался мутация на аналогичной работе в другом регионе, работодатель не может сделать из этого вывод, что он откажется от любой переквалификации, связанной с географическая мобильность сравнимы или выше и, следовательно, воздержаться от предложения ему имеющихся вакансий, расположенных в другом регионе или другой стране.
- Строгий формализм реклассификации
Предложения о переводе должны соответствовать строгому формализму, чтобы обеспечить полную информированность сотрудника и способствовать эффективному переводу: они должны быть написано, точный а также персонализированный (статья Л. 1233-4 ТК РФ).
Поэтому работодатель не может воспользоваться предложениями о реклассификации. словесный чтобы продемонстрировать, что он выполнил свое обязательство по реклассификации.
Предложение должно включать в себя все Необходимая информация чтобы работник мог решить: конечно, характер, квалификацию, вознаграждение и местонахождение предлагаемой работы, а также связанные с ней преимущества и ограничения и меры, которыми может воспользоваться работник, если он примет предложение. реклассификация (при наличии: адаптационное обучение, ознакомительный выезд на место работы, оплата переезда, временное сохранение уровня оплаты труда и т.д.).
Работодатель, который отказывается предоставить работнику дополнительную информацию о предлагаемой работе, не выполняет свои обязательства по переводу на другую работу.
- Объем исследования для реклассификации
Для компаний, принадлежащих Группа международного масштаба поиск реклассификации должен осуществляться как внутри французских дочерних компаний Группа чем в пределах тех, которые расположены за пределами национальной территории.
Таким образом, прецедентное право разъяснило, что это решение, принятое в отношении обязанности переквалификации в контексте увольнения по экономическим причинам, может быть перенесено на обязанность переквалификации, предусмотренную статьей L. 1231-5 Трудового кодекса.
Таким образом, в двух гипотезах судьям предлагается искать возможности переквалификации внутри группы к которым принадлежит соответствующий работодатель, среди компаний, деятельность или организация которых позволяют им осуществлять ротацию всего или части персонала, в том числе в отношении групп компаний, созданных за рубежом.
Бывшая статья L. 1233-4-1 Трудового кодекса предусматривала, что, когда компания или группа, к которой она принадлежит, находится за пределами национальной территории, работодатель спрашивает работника перед увольнением, согласен ли он на получение реклассификации предложения за пределами этой территории, в каждом из рассматриваемых мест, и при каких возможных ограничениях в отношении характеристик предлагаемых вакансий, в частности, с точки зрения вознаграждения и местоположения.
Говоря конкретно, работодатель должен был отправить работнику анкету с подробным списком стран, в которых учреждена компания или группа и где возможны перестановки, общую информацию о местных условиях труда, чтобы уточнить выбор работника.
С 6 августа 2015 года новая статья Л. 1233-4-1 ТК предусматривает, что процесс должен исходить от работника: иными словами, работник, увольнение которого предусмотрено, должен обратиться к своему работодателю получать предложения о реклассификации в учреждениях за пределами национальной территории).
- Срок принятия или отказа в переквалификации
Сотрудник должен иметь период времени, чтобы подумать и ответить на предложения.
Если предположить, что материнская компания действительно столкнулась с невозможностью реклассификации, которую априори трудно представить с учетом резать компании, владеющие дочерние компании за рубежом он вправе уволить работника, как это предусмотрено статьей Л. 1231-5 ТК РФ.
Затем она должна заплатить ему юридические возмещения увольнение и предварительное извещение кроме любого убытки и проценты если решение об увольнении без реальной и серьезной причины судьей.
